Заказать бесплатный звонок

Ваньчкова Александра

Рекомендую Дмитрия как ответственного человека, нацеленного на результат и, благодаря многолетнему опыту в продажах и опыту создания и развития собственных бизнесов, понимающего этот результат в терминах бизнеса клиента.

Результат:

Результатом проекта было формирование отдела продаж, который окупил себя за уже второй месяц работы. Было подписано договоров на сумму более 250 тысяч евро.

Читать подробнее

Хауэр Олаф

Если перед Вами стоит задача структурировать информацию и представить ее в наглядном "продающем" виде, если перед Вами стоит задача разработки стратегии и развития системы маркетинга и продаж, Вы можете смело обращаться к Дмитрию.

Результат:

Увеличение более чем в 2 раза суммы первой же продажи (расширение рамок проекта, допродажа дополнительных услуг, обоснование более высокой стоимости дня), несмотря на финансово-экономический кризис.

Читать подробнее

Коляскин Александр

Рекомендую Дмитрия в качестве лидера по отдельным участкам маркетинга или директора по маркетингу. Быстрый, энергичный, креативный, способный самостоятельно генерировать идеи и реализовывать их, работающий на результат.
Он оказался первым привлеченным специалистом, которого не нужно подгонять, который не ждет указаний сверху, а сам подгоняет тебя.

Результат:

Создание инструмента генерации потока потенциально в тысячи ЛИДов/месяц по цене 250-300 руб. / ЛИД, что в 3-4 раза ниже средних показателей по рынку;
Увеличение конверсии из обращения в продажу с 10% до 28%.

Читать подробнее

Гусева Татьяна

Дмитрий помог разложить по полочкам, а потом сформулировать, кто я. Помог сформировать мой продукт и его продающее описание. Помог определить самую эффективную целевую аудиторию. Предложил инструменты, где и как ее искать.

Результат:

В отличие от большинства просто консультантов, Дмитрий сделал сайт и настроил рекламу на него, чтобы оттестировать нишу. Сейчас продолжаем с ним сотрудничать за процент от прибыли с этого проекта.

Читать подробнее

Матвиенко Олег

Рекомендую Дмитрия Василиотти, как сильного стратега и антикризисного управляющего маркетингом и продажами.
Знаком с ним не первый год. Участвовал с ним в целом ряде проектов – и как заказчик, когда он помогал мне развивать мой бизнес, и как подрядчик, когда он пользовался услугами моего рекламного агентства. Регулярно обращаюсь к Дмитрию за помощью, как к наставнику, как к коучу.

Результат:

За это время мой бизнес вырос почти в 2 раза. Я поднял средний чек. Стал работать с более серьезными заказчиками. Проекты стали масштабнее, интереснее, маржинальнее.
Сложно сказать, является ли развитие моего бизнеса на протяжении этих лет заслугой Дмитрия, но я точно могу сказать, сколько денег, а, главное, времени и нервов мне сэкономили советы Дмитрия о том, как вести себя в той или иной ситуации в сложных проектах с «проблемными» заказчиками.

Читать подробнее

Воронцов Сергей

Рекомендуем Дмитрия Василиотти, как профессионала в области маркетинга в широком смысле этого слова. Привлекали его для поиска дополнительных ниш для нашего бизнеса.

Результат:

Дмитрий помог сформулировать критерии для выбора отрасли и конкретного оборудования внутри отрасли; провел исследование рынка; нашел для нас нишу «ремонт электроники в УЗИ аппаратах»; подтвердил ее прибыльность вплоть до статистики продаж, цены ЛИДа, цены клиента и т.д. Он вышел на производителей, готовых сделать нас своим сервисным центром, вышел на дистрибуторов УЗИ аппаратов (в т.ч. б/у) и на компании, уже занимающиеся их ремонтом, готовые делиться клиентами / быть субподрядчиками. Более того, благодаря работе Дмитрия мы получили доступ к закрытой технической документации по УЗИ аппаратам разных производителей и первого клиента.

Сейчас продолжаем работать с Дмитрием – он помогает нам с подбором и анализом перспективных инвестиционных проектов.

Читать подробнее

Топчий Николай

Появление Дмитрия стало глотком свежего воздуха. Я смог, наконец, заняться стратегическими вопросами. Я прямо чувствовал, как рядом с Дмитрием мозги начинают шевелиться.

Результат:

За первые же 3 месяца мы увеличили обороты клуба в 2 раза, увеличили прибыль в 2 раза. За следующие 6 месяцев прогнозируем увеличение оборотов еще в 1,5 раза, прибыли еще в 2 раза. Также прогнозируем расчет со всеми долгами и продажу первой франшизы в регионы. На следующие 2 года есть стратегия развития 6 франшизных клубов в городах-миллионниках.

Читать подробнее

Толмачева Александра

Рекомендую Дмитрия Василиотти как эксперта в области разработки стратегии и развития систем маркетинга и продаж.

Результат:

Старт бизнеса без начального капитала, компания ни одного месяца не проработала «в минус». Привлечение 50 клиентов за 5 месяцев, стратегия выхода на 1 000 клиентов за еще 14 месяцев, на 5 000 клиентов за еще 3 года.

Читать подробнее

Комиссарова Анастасия

Рекомендую Дмитрия Василиотти как эксперта в области разработки стратегии запуска и развития бизнеса и как профессионального бизнес-коуча.

Результат:

На сегодняшний день бизнес существует уже 3-й год и продолжает развиваться. Если я почувствую, что для ускорения его развития мне нужен внешний эксперт, Дмитрий будет первым, к кому я обращусь.

Читать подробнее

Ясинский Ярослав

Особенно рекомендую Дмитрия Василиотти для тех, у кого есть проблема с отбором лояльных сотрудников, и кто не совсем ясно видит решение этой проблемы.

Результат:

Всего за 1 час получил от Дмитрия Василиотти четкие и понятные рекомендации, как сделать найм более быстрым, эффективным и системным, не требующим моего времени. Также выявили слабые стороны существующего формата собеседований.

Читать подробнее

Саламатова Дарья

Выражаю благодарность Дмитрию Василиотти за помощь в выстраивании маркетинговой стратегии и рекомендую его как специалиста в области стратегического маркетинга.

Результат:

Дмитрий помог мне с позиционированием моей школы – с выделением сегментов моей целевой аудитории, продумыванием маркетинговых посылов для каждого сегмента, с подбором инструментов маркетинговой коммуникации.

Читать подробнее

Рахматуллин Фархад

От имени Рекламно-производственной группы «Солнечный круг», крупнейшего оператора наружной рекламы в Республике Башкортостан, рекомендую Дмитрия Василиотти как специалиста по развитию системы маркетинга и продаж.
Отдельно хочется отметить подход Дмитрия к работе – я чувствовал, что ему интересен мой проект. Дмитрий не просто «всегда на связи» - он сам звонит, тормошит, мотивирует, заставляет вас развивать ваш бизнес.

Результат:

Дмитрий предложил рекламные инструменты для увеличения количества «теплых» звонков и входящих обращений, привлечения B2B и B2G клиентов.
Кроме того Дмитрий внес предложения по реорганизации отдела продаж (подбор, адаптация, ежедневные KPI, мотивация). В том числе подсказал конкретные сервисы, которые позволяют оптимизировать работу менеджеров: увеличить количество исходящих звонков в день, делать звонок в момент, когда клиент читает наше коммерческое предложение и т.п.

Читать подробнее

Деревянкина Наталия

Рекомендую Дмитрия Василиотти как профессионала в области разработки стратегии.

Результат:

Результатом моей работы с Дмитрием стала стратегия развития моего бизнеса. Мы сформулировали стратегические цели на несколько лет вперед, их разделили на подцели, задачи и так дошли до конкретных действий, которые необходимо было предпринимать прямо сейчас. По каждому мы запланировали сроки и измеримые критерии достижения.

Читать подробнее

Кирий Мария

Рекомендую Дмитрия Василиотти как опытного специалиста в области коучинга и управления процессом разработки стратегии в бизнесе.
Он понравился мне с первого же нашего разговора. С одной стороны, он метко задавал вопросы, помогая мне самой находить решения. С другой стороны мог что-то подсказать из позиции эксперта. При этом всегда опирался на опыт уже реализованных проектов и достигнутые в них измеримые результаты.

Результат:

Стратегия старта и развития бизнеса - продукт, целевые аудитории, инструменты маркетинга и продаж.

Читать подробнее

Корецкая Надежда

Рекомендую Дмитрия Василиотти, как гениального стратега. Он способен виртуозно вынимать из Вас информацию о Ваших целях, структурировать ее, систематизировать и возвращать в простом и понятном виде.

Результат:

Дмитрий помогал с запуском двух моих бизнесов - студии дизайна интерьеров и студии аэрографии. Благодаря ему я решилась переехать из г. Владивосток в г. Санкт-Петербург и здесь эти бизнесы запускать.
Он разработал стратегию, выстраивал систему маркетинга и продаж. Благодаря его наставлениям и поддержке я за пару месяцев наработала портфолио больше, чем за предыдущие несколько лет. У меня появился сайт. Пришли первые клиенты. Я научилась находить партнеров и выстраивать с ними взаимоотношения.

Читать подробнее

Чуманов Дмитрий

Рекомендую Дмитрия, как стратегического партнера, который даже в самую трудную минуту всегда способен поддержать, мобилизовать ваши внутренние силы, чтобы вы смогли продолжить двигаться дальше.

Результат:

Дмитрий обратил мое внимание на риски, связанные с законодательством о курении. В следствие чего было принято решение не запускать бизнес в изначальной форме. Что сэкономило сотни тысяч рублей.

Читать подробнее

Данилюк Инна

Хочу отметить Дмитрия Василиотти, благодаря ему моя жизнь изменилась в лучшую сторону. Я смогла четче сформулировать, чего я хочу от жизни, и простроить стратегию, как этого добиться. Он помог мне найти себя!

Результат:

Сейчас я работаю в солидной компании, могу себе позволить снимать хорошее жилье и регулярно покупать хорошую одежду, качественную косметику, бытовую технику, баловать себя поездками за границу.

Читать подробнее
Заказать бесплатный звонок
Дмитрий Василиотти
Стратегический маркетолог. Продуктолог.


IO   лет   поднимаю
конкурентоспособность
и продаваемость
товаров и услуг

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ПОЧЕМУ ПЕРСОНАЛ МОЖЕТ НЕ ДЕЛАТЬ ТО, О ЧЕМ ВЫ ПРОСИТЕ.

 

Эффективность работы сотрудника пропорционально наименьшему из показателей: мотивация и компетенция. Чем ниже эти показатели, тем больше требуется директивность указаний и контроль, и тем меньше хочется тратить время на поддержку подчиненного, его профессиональное и личностное развитие. Но чем больше директивность и контроль, тем ниже мотивация (и желание использовать существующую компетенцию, не говоря уже о ее развитии).

Кейс из опыта: дешевый рабочий персонал требует системы быстрого обучения и системы тотального контроля (а это сложные дорогие системы), которые снижают мотивацию, вызывают текучку кадров, что требует системы массового подбора персонала (сложной дорогой системы), которая не заточена на подбор высококвалифицированных лидеров (а взрастить кадровый резерв из существующих сотрудников не из кого) – некому масштабировать бизнес (или даже менять его в случае изменения внешней экономической среды).

“С компетенциями туго – работаем с теми, кто есть. Значит, будем повышать у них мотивацию!”

А мы вообще уверены, что сотрудники незамотивированные?

Если сотрудник взялся за ответственную задачу, а потом не справился, сказав, что болел/был перегружен/забыл или справился, но сорвав все сроки; если он отказался от участия в корпоративном тимбилдинге на природе; если мы услышали обрывок его высказывания: «…да все равно у нас в компании ничего изменится!..» – можем ли мы сделать вывод о том, что у него низкая мотивация? Или еще есть красивое слово «лояльность» – что у него низкая лояльность к нашей компании и низкая мотивация?

Правильный ответ – нет, не можем. Мы не знаем контекста. Высказывание про изменения могло касаться чего-то незначительного или вообще чего-то положительного, отказ от тимбилдинга мог объясняться тем, что он не любит шума или боится комаров, а ответственную задачу он мог не исполнить, потому что на самом деле заболел.

Первая причина, по которой человек мог не сделать того, о чем мы его попросили – это что он физически не смог. Вторая, что он физически мог, но не умел, не знал, как, у него не было необходимого навыка. Третья, что он мог и умел, но просто не понял нас/понял неправильно. И лишь крайне редко оказывается так, что человек мог, умел, все правильно понял, но не захотел делать (при этом, как правило, он дает понять, что не хочет; как-то пытается опровергнуть наше ожидание, что он сделает).

Словом, я бы начал разбираться компетенциями, при чем не компетенциями сотрудников, а с компетенциями руководителей делегировать задачи сотрудникам.

Самые распространенные ошибки делегирования:

  • Делегирования нет (или руководят каждым шагом подчиненного, который становится просто продолжением рук руководителя) – производительность ограничена 1 головой (руководителя), 1 парой рук (руководителя, который делает сам, или подчиненного, в процессе работы которого руководитель стоит рядом и сам ничего не делает), подчиненный чувствует недоверие руководителя (сам в себя тоже не верит, мотивация и инициативность падают);
  • Непредоставление ресурсов для исполнения делегированной задачи (получение более сложных и более ответственных задач повышает веру сотрудника в себя и способствует его развитию, но получение задач, которые непонятно как решать, создает сильный стресс – если к нему добавить давление, получим взрыв – пример: фильм “Американцы” – продавцов накрутили, создали мотивацию, но, как выполнить план, так и не научили – они выплеснули энергию непредсказуемо – пошли на ограбление собственной конторы);
  • Слишком много ограничений, делающих решение задачи потенциально невозможной (если ребенку поручить делать уроки до 20:00 (ограничение по времени), прежде чем идти гулять – он сделает столько, сколько сделает до 20:00, в 20:00 убежит; если ребенку поручить сделать все уроки (ограничение по объему), он будет сидеть, пока не сделает, сделает, допустим, в 20:30, убежит гулять;если ребенку поручить сделать все уроки до 20:00 (ограничение и по времени, и по объему), он, скорее всего, даже не возьмется за них – слишком сильный будет стресс для него; взрослый заставит себя сесть за работу, но сделает ее плохо, потому что будет демотивирован, не веря, что успеет и “пойдет гулять”);
  • Отсутствие права на ошибку (вообще ошибочно считать, что мы сами сделали бы лучше любого другого, хотя у руководителя (топ-менеджера, собственника бизнеса, отождествляющего себя с делом, которое он делает) действительно есть стремление сделать хотя бы чуточку больше, чуточку лучше, чем необходимо, а у сотрудника (не отождествляющего себя с делом, а разве что с заработной платой) – стремление сделать хотя бы чуточку меньше).

Научимся делегировать – обеспечим личностный и профессиональный рост подчиненных, а себе их более высокие результаты, их лояльность, возможность делегировать более сложные задачи, возможность меньше контролировать процесс или вообще контролировать только результат.

 

“Да нормально я делегирую! Это они – дураки!”

 

Уверены? Давайте рассмотрим пару примеров:

Пример 1

Руководитель ставит задачу программисту: «Надо разработать новую форму отчета (такого-то), ТЗ пришлю на почту. Когда сделаешь?» – «Да, к пятнице сделаю! (работы на пару часов, сегодня вторник)» – «Тебе все понятно?» – «Да, надо сделать новую форму отчета (такого-то), ТЗ будет на почте.» – «Ты умеешь?» – «Да, каждый день такие делаю.» – «У тебя будет физическая возможность?» – «Да, конечно! Что ты мне тупые вопросы задаешь, я ж сказал, все понял, сделаю!».

На следующий день, в среду, «Как успехи? Ты успеешь к пятнице, как обещал?» – «Да, конечно! (надо будет дома ТЗ все-таки посмотреть)».

В четверг вечером он открывает ТЗ, и понимает, что формочка-то простая, только данные туда подтягиваться должны из другой бухгалтерской системы, с которой он не работал. Ночь программист проводит на формах – бухгалтерская система устаревшая, как с ней интегрироваться непонятно. Пар из ушей, КПД работы мозга 200%, желание решить сложную интересную задачу его мотивирует лучше любых премий. Ложится в 7 утра, «на часок», так и не найдя решение, в 12 просыпается, пулей вылетает на работу. Где его уже ждет руководитель, с точки зрения которого подчиненный не только с задачей не справился, так еще и работу прогуливает – «Мотивация у парня упала, наверно, пора искать ему замену…»

А ведь руководитель мог просто на следующий день спросить о шагах, которые собирается предпринимать программист и их сроках (одновременно проверяя, прочитал ли он ТЗ, действительно ли он понял задачу; знает, как ее решать (умеет); понимает все риски и может осознанно подтвердить, что физически справится с нею в срок).

Пример 2

Руководитель ставит задачу подчиненному: “Делай Х! Понятно?”, а подчиненный отвечает: “Понятно!” – кто что имеет в виду? Что на самом деле будет исполнено?

Что имел в виду руководитель?

  • “Брось все, что делаешь, и делай Х! Даже если из-за этого не сохранятся даже промежуточные результаты того, что ты делаешь.”?
  • “Доведи до ближайшего промежуточного результата то, что делаешь, поставь на паузу, сделай Х, потом продолжи то, что делаешь сейчас.”?
  • “Сделай полностью то, что делаешь сейчас, далее делай Х.”?
  • “Сделай все задачи с высоким приоритетом, потом сделай Х.”?

А что имел в виду подчиненный?

Или он просто выдал на автомате стандартный ответ, чтобы избежать дальнейшей неприятной коммуникации?

Пример 3

Руководитель ставит задачу: “Сделай Х до YY:YY YY.YY.YYYY!”, а подчиненный отвечает “Хорошо.” – кто что имеет в виду? Что на самом деле будет исполнено?

Что имеет в виду руководитель более или менее понятно, а вот подчиненный может:

  • Делать Х до YY:YY YY.YY.YYYY – сколько успеет, столько и успеет. В YY:YY YY.YY.YYYY остановится, передаст руководителю результат (промежуточный), а сам пойдет заниматься другой задачей (или домой);
  • Снизить качество, чтобы до YY:YY YY.YY.YYYY сделать не Х, но хотя бы х;
  • Сделать Х, но не до YY:YY YY.YY.YYYY, а к такому сроку, в который получится;
  • Самостоятельно принять решение задействовать экстра ресурсы (самому остаться на ночь или выйти в выходные, субподрядчика нанять и т.д.) – казалось бы, хорошо – получим Х до YY:YY YY.YY.YYYY – но только потом подчиненный предъявит нам счет, и нам придется расплатиться либо деньгами, либо его лояльностью.

Если подчиненный вообще справится со стрессом выбрать какой-то из этих вариантов. Переспрашивать руководителя стыдно: “Что ж сразу не спросил?”. А взять на себя ответственность, когда еще и сроки горят, страшно. Он может решить не выбирать ничего и вообще ничего не делать. Потом его, скорее всего, накажут. Но это же будет потом.

“Это просто сотрудник ленивый, денег не хочет зарабатывать! Я ж ему такой % от результата предложил! Хотел бы зарабатывать, сделал бы все нормально…”

А с чего вы взяли, что % с результата мотивирует? Во-первых, платить сотруднику необходимо тем (необязательно деньгами) и столько, чтобы он хотел исполнять свои обязанности (это необходимое условие того, что он будет исполнять свои обязанности качественно, что необходимое условие развития бизнеса, его успешности).

Во-вторых, сотруднику необходимо платить за конкретный вклад в движение к целям компании (чем четче описаны конкретные действия и чем очевиднее их связь с целями компании, тем выше вероятность

  • что это понимает собственник бизнеса,
  • что это понимает сотрудник,
  • что они оба понимают это одинаково.

При этом оценено должно быть как затраченное сотрудником время, так и уровень его умений.

Да, страшно, что большой оклад позволяет просиживать на работе штаны (работа стоит, срок идет). Но в сдельную оплату сотрудник может не верить. А тот, кто верит, может в одном месяце пахать как проклятый (и устать, перегореть), в следующем месяце принять для себя решение, что он готов заработать меньше (и плевать ему, что с его объемом его работы согласовывался объем другой работы других сотрудников, так что в результате просядет весь бизнес – ведь толпа идет со скоростью самого медленного, сколько бы ни ворчали самые быстрые, спотыкаясь об него).

Возможно, имеет смысл выработать нормы производительности (минимум, ниже которого (меньше, медленнее, хуже) делать то, что делать нравится, тяжело; максимум, выше которого делать это физически тяжело (сотрудник будет хронически выматываться, производительность начнет снижаться), целевую норму чуть выше (чтобы стимулировать развитие сотрудника, его желание изобретать более эффективные методы работы) среднего арифметического минимума и максимума). И сотруднику платить за исполнение целевой нормы. А так же поощрять за изобретение способов, позволяющих целевую норму повышать (сдвигающих либо минимум, либо максимум).

А еще многие самой высокой наградой воспринимают поручение им более сложных и более ответственных задач (это интерпретируется как вера другого в то, что человек с такими задачами справится, что повышает и собственную веру человека в себя, его самооценку).

 

Что же такое мотивация? Какая она бывает?

 

Люди делаю только то, что хотят делать. Мотивация всегда внутренняя (даже когда человека мотивируют к чему-то извне, ему дают понять, зачем ему самому внутренне это нужно).

Мотивацию можно рассматривать «К» (к чему хорошему ведет исполнение рассматриваемого дела) и «От» (от чего плохого человек избегает, исполняя рассматриваемое дело). Мотивация «К», как правило, дольше развивается, чем мотивация «От», требует больше ресурсов для своего развития, но потом дольше и действует.

Еще можно рассматривать:

  • активацию (пока человека активируют, он что-то делает; перестают активировать – он тут же перестает это делать) – активация гарантирует факт исполнение действия, но действующий будет стремиться минимизировать затраты энергии на действие (факт действия будет сохраняться, но будет снижаться качество) + если активируют мотивацией «От», от активатора хочется избавиться;
  • стимулирование (бартер, при котором человек получает что-то за то, что что-то отдает – так человек будет готов что-то делать даже не имея стимула постоянно, за постоплату) – оно эффективно, пока стимулируемый считает бартер выгодным; на качество стимулирование не влияет (стимулирующий, чтобы получить стимул, не должен давать меньше, чем по условиям бартера, но ему нет и смысла давать больше, вкладывать в действие больше энергии, ресурсов), разве что при изменении условий бартера (например, при повышении или понижении оплаты);
  • мотивация (собственное желание человека что-то делать) – зависит от
    • способности исполнять действие, а для этого способности сосредотачиваться на действии (это и причина, и следствие мотивации – чем меньше усилий требуется человеку на то, чтобы поддерживать свое внимание сконцентрированным на своем действии, тем больше ему этой действие нравится);
    • понимания человеком значимости того, что он делает (и чем выше в иерархии целей и ценностей человека то, к чему ведет действие, тем выше мотивация);
    • заметности результата (заметность дельты изменения каждый раз при вложении ресурсов (при совершении действия) – в этом плане полезно сравнивать свои результаты не с идеальным эталоном, до которого всегда далеко, а с предыдущим результатом, с собой вчерашним, тогда даже малая динамика будет заметна);
    • богатства и качества обратной связи (для понимания значимости и заметности результата его необходимо с чем-то сравнивать, чем легче получать обратную связь и давать ее, тем выше вероятность развития, улучшения результата того, что человеку самому хочется делать, а, значит, и желание это делать еще больше);
    • свобода действия, возможность творчества (возможность человеку самому принимать решение о способах действия, минимизация ограничений, условий, с которыми необходимо согласовывать свои решения, чье разрешение необходимо получать).

А ваши сотрудники исполняют 100% того, что вы поручаете? Если нет, то оставьте заявку ниже. Я перезвоню – пообщаемся более предметно.

Хотите обсудить свои задачи
с опытным экспертом по бизнесу?
Давайте пообщаемся!

Нажимая на эту кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с условиями Договора-оферты и Политикой конфиденциальности.

ИП Василиотти Дмитрий Александрович ИНН 781141491875, ОГРНИП 317784700168542, +7 (911) 781-15-10, dmitry@vasiliotti.com Политика конфиденциальности Публичная оферта
Skype